Звоните: (044) 521-40-06, (050) 400-03-96  

 

 

 

Demo
  • Главная
  • Блог
  • Оценка 360 – 6 наиболее распространенных ошибок и способы их решения
Среда, 07 Октябрь 2015 00:00

Оценка 360 – 6 наиболее распространенных ошибок и способы их решения

Викторию недавно повысили до позиции регионального директора. Это самая высокая должность, которую она когда-либо занимала. Она решила попросить обратную связь в формате оценки 360, чтобы узнать, что коллеги думают о ее работе. Согласно руководящим принципам компании, оценивающих ее определил HR-отдел. Однако Виктория, просматривая этот список, заметила, что в нем нет некоторых людей, с которыми она работала наиболее тесно.

1. Мы сильно отступаем назад …

… но ведь это же отнимает столько времени – предоставление обратной связи о работе друг друга? Многие компании используют свои собственные критерии для отбора респондентов для оценки 360. Порой это выливается в невысокий уровень ответственности респондентов в оценке или появляется впечатление, что оценка проводилась «не теми людьми».

Как этого избежать?

Выбирайте респондентов согласно руководящим принципам компании, но позвольте человеку, которого будут оценивать, проверить и утвердить этот список. В этом вам поможет внутренняя система управления HR-процессами. Кроме того, не ожидайте 100%-ной вовлеченности. Если оценка будет добровольной, ее осуществят именно те люди, чье мнение действительно релевантно и существенно.

***

Александра попросили оценить его давнего коллегу из другого отдела. Он с нетерпением ждал, когда можно будет заполнить опросник 360. Но, приступив к заполнению, он с сожалением отметил, что эти вопросы не ревантны роли коллеги, которого следует оценить. Поэтому на большинство вопросов он ответил «Я не знаю».

2. Стандартное исследование

Наименее эффективная оценка 360 – та, в которой оценивающим сложно давать ответы. Это может произойти если компания использует стандартные продукты, универсальные по своему определению, но на практике сложно согласующиеся с требованиями компании, ее миссией, ценностями и стратегией.

Как этого избежать?

Используйте «индивидуально подогнанную» под вашу компанию модель оценки 360. Это может стоить несколько дороже и отнять больше времени на разработку, но такое исследование предоставит гораздо более четкую картину развития компетенций. Помните, что такую модель вы сможете использовать в дальнейшем в течение многих лет и сравнивать результаты оценок разных периодов.

***

Анна работает в компании Х уже 5 лет. Она руководит небольшой командой из четырех человек. Только что она получила свой отчет по оценке 360. Она видит, что результаты далеки от идеальных, но ее внимание больше привлекло то, что один из ее подчиненных не смог оценить ее. Анна решает поднять этот вопрос на ближайшем брифинге со своей командой и гадает, стоит ли ей пытаться определить, кто это был.

3. Кажется, это был ты…

Перекладывание вины за свои скудные результаты или неприятные комментарии на других – привычное явление в оценке 360. Слишком малое количество оценивающих может стать причиной более болезненного восприятия результатов.

Как этого избежать?

Пригласите к участию больше оценивающих. Минимум – четыре человека в каждой группе (коллеги, подчиненные, клиенты и др.) – кроме руководителя. Оценивающие должны знать, что их участие в оценке добровольно. Поручите задачу сбора данных внешнему консультанту. Таким образом, вы рассеете страхи и сомнения своих сотрудников относительно конфиденциальности их ответов. В качестве альтернативы, вы можете ограничить круг людей, работающих с результатами оценки, чтобы минимизировать вероятность утечки конфиденциальной информации.

***

Максим руководит финансовым отделом в X. Он работает в компании уже 6 лет. Он настоящий ветеран циклов HR-процессов. Принять участие в оценке 360 для него – проще простого. Ему нравится отслеживать прогресс в своих результатах в течение всех этих лет с помощью HR-системы компании. Однако он заметил, что в течение последних двух лет его отчет присылается в форме «сырых данных», которые он должен анализировать по своему собственному усмотрению. Это, очевидно, результат сокращения HR- бюджета. Раньше, его компания организовывала коучинговые сессии с экспертами, которые помогали ему разобраться и правильно интерпретировать результаты, а также поставить цели для своего развития.

4. Недостаточное использование результатов

Если за оценкой 360 не следует никаких действий, можете быть уверены, что вовлеченность в этот процесс будет снижаться. Более того, результаты вашей собственной работы как HR-специалиста будут существенно страдать по причине скудного выделения средств и неудовлетворительных результатов оценки.

Как этого избежать?

Убедитесь, что для различных инициатив развития сотрудников, проходящих оценку 360, достаточно пространства и ресурсов. Создайте план сессий предоставления обратной связи: внутренние – с руководителем и HR- специалистом, и внешние – с опытным коучем. Целью таких встреч должно быть определение зон развития оцениваемого и совместное обсуждение осуществимого плана действий.

***

Ева – член коммуникационной команды, а Елена – ее руководитель, глава отдела корпоративной социальной ответственности. Две недели назад Ева приняла участие в оценке Елены по методу 360. У нее хорошие доверительные отношения с руководителем, но у них было и несколько напряженных ситуаций. Ева открыто упоминала о них в процессе оценки. Вчера она узнала, что в другой компании тех сотрудников, которые получают плохую обратную связь, увольняют. Теперь Ева переживает, как бы ее комментарии не навредили Елене.

5. Негативные последствия

Если у вас в компании кто-то сталкивается с негативными последствиями или кого-то увольняют по результатам оценки 360, можете забыть о честности и надежности оценки в следующий раз. Респонденты будут намеренно преуменьшать или преувеличивать свои ответы, зная, что они могут повлечь за собой такие радикальные последствия.

Как этого избежать?

Помните, что оценка 360 – это инструмент РАЗВИТИЯ. Его цель – определить сильные стороны и зоны развития сотрудника, чтобы по ОБОИМ этим аспектам могли быть внедрены соответствующие действия для их улучшения. Специально разработанная тренинговая программа или коучинг-сессия – вот возможные результаты оценки 360, но не увольнение, перемещение на другую должность или урезание бонусов.

***

Марк – руководитель отдела продаж в FMCG компании. Самое важное для него – достигать бизнес-целей. Тратить много времени на различные HR-процессы – не его любимое занятие. Недавно он оценил двенадцать людей из своей команды региональных менеджеров в рамках проекта оценки 360. Это отняло у него почти целый день. И вот только что он получил уведомление о приближающейся ежегодной оценке эффективности. Он гадает, а не достаточно ли им ответов, которые он дал во время оценки 360.

6. Вместо ежегодной оценки эффективности

Может казаться, что оценка 360, как инструмент сбора обратной связи, может заменить оценивание эффективности, учитывая то, что последнее проводится только между руководителем и подчиненным. Порой случается, что сотрудники могут принимать активное участие в оценке 360, но иметь возражения против участия в оценивании эффективности, утверждая, что они уже получили/ предоставили достаточно обратной связи.

Как этого избежать?

Стоит отметить, что ежегодное оценивание эффективности – это субъективная оценка чьей-то работы и достижения бизнес-целей. Здесь стороны – руководитель и подчиненный – представляют свое собственное видение. Результатом таких встреч может стать повышение зарплаты, повышение в должности или сохранение рабочего места. Оценка 360, напротив, содержит обратную связь (об уровне развития компетенций человека, а не о достижении им бизнес-целей или планов) от большего круга источников: коллег, подчиненных, других участников. За этим следует индивидуальный план развития сотрудника или усовершенствование модели коммуникации в компании. Однако эти два HR- процесса относятся к двум различным аспектам функционирования организации. Эти процессы взаимно дополняемы, но не исключают друг друга. 

По материалам http://emplo.com/en/blog/360-feedback-6-most-common-mistakes/

Прочитали 2519 раза
comments powered by HyperComments