Звоните: (044) 521-40-06, (050) 400-03-96  

 

 

 

Demo
  • Главная
  • Блог
  • Как повысить эффективность оценки 360: подход, способный кардинально изменить результаты
Понедельник, 06 Апрель 2015 00:00

Как повысить эффективность оценки 360: подход, способный кардинально изменить результаты

Каждый согласится, что обратная связь важна. Но во многих компаниях этого все еще недостает. За последние пятьдесят лет оценка по методу 360 градусов стала очень популярной, поскольку она предоставляет оцениваемому обратную связь от всех, с кем он сотрудничает (подчиненные, коллеги, руководитель, клиенты). Существует множество инструментов для проведения эффективной оценки 360 градусов в компаниях, но большинство из этих решений все еще носит довольно принудительный характер. В этой статье мы рассмотрим недостатки традиционной оценки 360, и как следует модифицировать процесс, чтобы сделать его более эффективным.

 

Итак, что же не так с традиционной оценкой 360

Всем известно, что сотрудники в компаниях не любят, когда каждый их шаг контролируется, и что автономия – чрезвычайно важный фактор мотивации. Более того, все более необходимыми становятся командная работа, наделение сотрудников большими полномочиями и развитая корпоративная культура. Особенно это касается молодых сотрудников, представителей поколения Y.

Традиционный метод 360 – это, как правило, принудительный процесс, инициированный руководством, в котором участники лишены права выбирать.

  • Такой подход обескураживает сотрудников, поскольку их заставляют участвовать в оценке
  • Сотрудники не могут выбирать вопросы и людей, которые будут их оценивать
  • Оценка, как правило, проводится в заранее запланированный период, а не тогда, когда это актуально для сотрудника
  • Результаты оценки часто прямо влияют на уровень зарплаты и повышение, что вызывает защитную реакцию у сотрудника, и может блокировать его готовность объективно воспринимать критику

Для того чтобы переформатировать процесс проведения оценки по методу 360 градусов, необходимо понять, что делает ее эффективной:

  • Оцениваемый должен доверять тем, кто его оценивает
  • Оценка должна проводиться с хорошими намерениями
  • Время и условия проведения оценки должны отвечать потребности
  • Обратная связь должна происходить в интерактивном формате, то есть оцениваемый должен иметь право получить разъяснения
  • Цель проведения оценки должна быть ясна всем участникам
  • Оценка должна помогать в развитии сотрудника

оценка 360Поэтому, для проведения действительно эффективной оценки по методу 360, необходимо сперва поработать над созданием такой рабочей атмосферы и культуры в компании, где сотрудники могут обратиться за обратной связью, когда им это нужно, вместо того чтобы получать (или предоставлять) ее принудительно во время проведения годового (квартального) ревью персонала. Когда сотрудники имеют возможность самостоятельно инициировать получение обратной связи о себе, они могут обратиться к людям, которым они доверяют, и чье мнение для них важно. В таком случае также повышается вероятность того, что такая коммуникация будет своевременной и полезной.

Кроме того, поскольку сотрудник сам стремится получить обратную связь, он будет более расположен к обсуждению и проработке результатов. Исследования также свидетельствуют, что обратная связь (даже положительная) может значительно демотивировать людей, если они чувствуют, что их заставляют ее давать и получать, поскольку это разрушает ощущение независимости. Когда сотрудник сам ответствен за сбор обратной связи о себе, проблема контроля в процессе оценки исчезает. Это также предполагает, что людям больше не нужно ждать год или полгода для получения обратной связи, необходимой для их развития.

Несвоевременная обратная связь, как правило, снижает ее качество, поскольку люди могут забывать детали и условия конкретных ситуаций, и впоследствии быть удивленными, получив негативную обратную связь. Традиционная оценка по методу 360, как правило, сосредоточена на определении слабых сторон и зон развития. Эксперты организационного развития утверждают, что упор на сильные стороны, их развитие – гораздо более эффективная стратегия, чем исправление слабых сторон.

Помимо предоставления оцениваемому сотруднику возможности управлять процессом своей оценки и соответствующих инструментов для этого, очень важно также «отвязать» оценку от формирования зарплат, продвижения по карьерной лестнице или понижения в должности. Когда сотрудник знает, что результаты его оценки будут записаны в личный файл и будут влиять на его карьерные возможности в будущем, он закрывается и не желает активно участвовать в процессе. 

Итак, для того чтобы сделать оценку 360 градусов более эффективной, вам нужно:

  • Позволить сотрудникам инициировать предоставление им обратной связи тогда, когда это необходимо ИМ.
  • Позволить сотрудникам выбирать, от кого они хотят получать обратную связь.
  • Позволять сотрудникам сохранять полученные результаты конфиденциальными, использовать их для своего саморазвития, и делиться только с теми, кто, по их мнению, сможет им в этом развитии помочь.
  • Помимо оценки компетенций и навыков, позаботьтесь о том, чтобы сотрудник имел возможность оценить качество обратной связи, которую он получает о себе. Это побудит всех участников давать продуманные и серьезные ответы.

Итак, на рисунке ниже отображен процесс эффективного процесса оценки 360

метод 360



  

Прочитали 964 раза
comments powered by HyperComments