Звоните: (044) 521-40-06, (050) 400-03-96  

 

 

 

Demo
  • Главная
  • Блог
  • Какие инструменты нужно использовать для управления талантами
Среда, 26 Ноябрь 2014 00:00

Какие инструменты нужно использовать для управления талантами

В растущих компаниях за быстрыми переменами, сулящими головокружительный успех, лидеры довольно часто не замечают скрытой угрозы этому успеху – неподготовленных сотрудников. Значительная доля долгосрочного успеха – в правильном подборе, развитии талантов, их удержании, оценке и поощрении.

 

Почему таланты очень часто упускаются из виду?

Здесь существует ряд причин. Возглавляет список расстановка приоритетов. Сама природа быстрого роста предполагает, что компания настолько сосредоточена на открывающихся возможностях, что менее приоритетные процессы, происходящие с человеческими ресурсами, и сопровождающиеся снижением их производительности, довольно часто игнорируются.

Какие инструменты нужны, чтобы этого избежать?

Переход от спонтанного к стратегическому управлению талантами может значительно помочь компании в достижении ее бизнес-целей. И, поскольку подход «всех под одну гребенку» уже давно не актуален, лидеры должны использовать следующие методы:

  • Объективные показатели - такая необходимость кажется очевидной. Однако, на фоне быстрого роста компании профили должностей довольно часто изменяются, вместе с растущими возможностями и требованиями среды. Но, независимо от изменений, ни одна компания не сможет получить максимум от своих трудовых ресурсов без четко определенных ролей и целей, а также без должного внимания стимулирующим компенсациям и продвижению. Что именно определяет успех на данной позиции? Как измеряется эффективность? Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, насколько он подходит для своей позиции (а слишком часто они вовсе не подходят).
  • Стратегическое выравнивание. Очень часто о человеческих ресурсах думают в последнюю очередь.

Очень помогает  в достижении целей налаженная система оценки персонала. Согласно последнему исследованию Forbes, меньше чем один руководитель из десяти в компаниях среднего размера утверждают, что их стратегия управления талантами полностью соответствует общему стратегическому планированию. Это может быть серьезной ошибкой, поскольку любой стратегический план выполняется людьми. Поэтому, внедрение экспертизы HR- специалистов, учитывание трудового потенциала в стратегическом планировании становится необходимым и сравнительно легким инструментом в управлении общей производительностью.

  • Целевые тренинги и развитие

Когда управление талантами и стратегический план становятся согласованными, компаниям легче справляться с определенными вызовами и проблемами в производительности персонала. Как правило, для этого используются целевые тренинги и развитие.

Один из способов сделать все быстро – это создать программу наставничества.

В таком случае компания назначает старшего и более опытного руководителя развивать одного или нескольких высокопотенциальных сотрудников. Другой испытанный и эффективный метод – ротационные задания. Это дает возможность потенциальным сотрудникам проявить себя в широком спектре функций.

Другим целесообразным способом является партнерство с соответствующими школами для разработки или обновления существующих обучающих программ – в соответствии с запросом компании.

  • Определение и удержание ключевых талантов

Наравне с тренингами и развитием талантов быстрорастущим компаниям нужно убедиться, что их наиболее ценные сотрудники вовлечены и удовлетворены компенсационным пакетом, стратегическим направлением компании, что они обладают необходимыми для этого характеристиками, а также что между их профессиональной и личной жизнью установлен баланс. В случае, если человек не удовлетворен работой, зачастую уже слишком поздно пытаться что-то изменить.

Компаниям следует действовать проактивно для определения и удовлетворения потребностей своих ведущих талантов.

  • Определение карьерного пути

Вместе с тем как процессы управления талантами становятся более «зрелыми», компании могут начать добавлять элементы, которые могут привести как к простому повышению производительности, так и к совершенному прорыву. Обеспечение каждого сотрудника четким описанием его должности и оценка результативности – это только начало. Самые «продвинутые» компании предпринимают меры на шаг или два наперед. Это значит, что они интересуются каждым сотрудником, пытаются понять его личностные возможности, стремления и потребности – для того чтобы стимулировать развитие и рост компании.

Куда они хотят дойти по их карьерной тропе? Что они могут сделать для компании? Что может сделать компания чтобы улучшить баланс между их личной и профессиональной жизнью? Какой рабочий или учебный опыт им потребуется?

Если работодатель может согласовать интересы каждого сотрудника с интересами компании в целом, вовлечение и производительность сотрудников повышаются.

• Построение карты талантов

Построение карты талантов – это формализованный процесс соотнесения наявных трудовых ресурсов с теми, которые потребуются для поддержки развития компании – с целью определения недостатков и расхождений. По мере того, как компании привязывают управление персоналом к стратегическому планированию, им становится легче строить карты талантов.

Все больше и больше компаний используют инструменты оценки персонала для удержания своих талантов: disc, оценка 360 градусов и т.д.

Расстановка приоритетов

Сложная и обширная система «производства» талантов не появится за один день. Скорее, по мере того как развитие талантов все больше соединяется со стратегическим и операционным планированием, наиболее актуальные возможности становятся более видимыми. Начните с тех сфер, которые сейчас наиболее важны, и со временем развивайте менее важные способности своего персонала. Ведь самая большая ошибка – это полное игнорирование талантов.

Перевод - http://www.forbes.com/sites/forbesinsights/2013/04/24/essential-tools-of-talent-management/? ss=talent-imperative

Прочитали 805 раза
comments powered by HyperComments