Звоните: (044) 521-40-06, (050) 400-03-96  

 

 

 

Demo
  • Главная
  • Блог
  • 5 ошибок, которые совершают консультанты при работе с оценкой поведения DISC
Среда, 26 Ноябрь 2014 00:00

5 ошибок, которые совершают консультанты при работе с оценкой поведения DISC

Свою популярность оценка поведения DISC завоевала среди HR-специалистов и консультантов с конца 1980х годов.

Среди широкой, давно сформировавшейся и преданной аудитории любителей DISC мы, порой, встречаем консультантов, коучей и тренеров, которые склонны смотреть на людей сквозь линзу единственно этого инструмента.

 

Таким образом, порой, информация, полученная с помощью DISC, может использоваться для объяснения того о людях, что изначально не предполагается измерять данным инструментом. В это время игнорируются другие важные элементы человеческой личности.

Одиночное использование оценки – это узкий подход к подбору и оценке персонала

Ниже представлены 5 наиболее распространенных ошибкок, которые допускают консультанты в тренингах и коучинге с использованием DISC.

Ошибка №1

"DISC предоставляет целостную картину личности"

Очень часто теория DISC понимается как разновидность теста личности (потому что именно так ее позиционируют многие маркетинговые послания), на самом же деле это разновидность оценки только поведения. Понимание этой разницы критично и, исходя из нашего опыта, очень часто консультанты об этом забывают. DISC описывает 4 аспекта личности, но это понятие – «личность» – гораздо более емкое, содержащее в себе гораздо больше аспектов, чем 4 поведенческие характеристики. Личность – это гораздо больше, чем поведение, и включает такие понятия, как ценности, убеждения, чувство юмора, характер, этические принципы, темперамент, эмоциональная зрелость, интересы и коммуникативные склонности. DISC не дает полной картины того, кем мы являемся, это всего лишь один из аспектов, которые делают нас уникальными: как мы предпочитаем действовать и общаться (наш поведенческий стиль).

Ошибка №2

“Все провайдеры оценки поведения DISC предлагают одинаковый продукт”.

Теория DISC (созданная Уильямом Марстоном) не была запатентована, поэтому со времени ее создания на ее основе возникли десятки различных версий оценки, которые применяются по всему миру – в этих версиях используются разные опросники, они имеют различные уровни точности и разные методы обучения.

Большинство самых крупных мировых провайдеров оценки на основе теории DISC предлагают исключительно DISC. На наш взгляд, такой подход довольно ограниченный. Компания «TTI» издала основательное пособие по DISC, которое используется многими представителями в отрасли. «TTI», также, стала первым провайдером, который компьютеризировал оценку DISC, а также имеет наиболее высокую степень валидности опросника на рынке.

Кроме того, самым главным преимуществом линейки инструментов «TTI» является то, что, в отличие от ВСЕХ остальных провайдеров DISC, мы предлагаем 5 научных теорий для оценки человеческой эффективности: теории поведения, мотивации, компетенций (личностных навыков), проницательности и эмоционального интллекта (EQ). Это предоставляет консультантам, тренерам и коучам гораздо больше возможностей и решений.

Ошибка №3

“DISC скажет вам, кто будет звездой, а кто – бездарным исполнителем”.

Вероятно, наиболее распространенная ошибка при использовании модели DISC – это предположение, что профиль человека по DISC объяснит, кто преуспеет на позиции, а кто – нет. Но ведь нельзя забывать, что DISC измеряет только наиболее общие тенденции в поведении человека, а не его способности.

Сама по себе оценка по DISC не прогнозирует успешность на позиции. Важно помнить, что DISC – только часть общей картины, в которой есть еще масса других элементов, которые влияют на эффективность на работе.

Единственный способ с точностью определить, хорошо ли человек подходит (в поведенческих категориях, как минимум) для позиции – это построить объективный и научный профиль должности.

Ошибка № 4

“Вы говорите, что ваш босс давит на вас, грубит и вообще нервный? Ну, это все из-за его ее высокого D”.

Это правда, что люди с высоким фактором D могут чаще раздражать других, из-за их склонности высказываться открыто, прямо, и не того, что они не избегают конфронтации. Поэтому, мы очень часто получаем от консультантов по лидерству и от HR-специалистов подобный вопрос: “Является ли его/ ее высокий фактор D причиной такого неуравновешенного поведения?». Ответ – «Нет». Если кто-то воспринимается как «неуравновешенный», причиной этому является не поведенческий фактор, а, вероятнее всего, эмоциональный интеллект или базовые ценностные ориентиры человека.

Ошибка № 5

“Высокие «D/I» - лучшие продавцы/ лидеры”.

Для людей с высоким фактором I вполне естественно полагать, что они лучшие продавцы/ лидеры. Это закономерно, потому что высокий I любит общаться с людьми, а лидерская роль или должность продавца в первую очередь предполагают общение. Поэтому логично полагать, что «высокие I» просто созданы для лидерства или продаж.

Многие люди с высоким фактором I хорошо ладят с другими – они могут быть дружелюбными, коммуникабельными, отзывчивыми и полными энтузиазма. Но есть среди них и такие, которые отнюдь не проявляются таким образом. Некоторые высокие I могут быть эгоистичными, мелочными, разрушительными, неуправляемыми, импульсивными и шумными. Такие различия, снова же, выходят из EQ — основы социальной эффективности человека.

Относительно мотивации картина более прогнозируема: в большинстве профилей должности продавца ведущим мотиватором выступает Утилитарный тип. Вполне логично, что человеку, у которого Утилитарный мотиватор не является ведущим (или вторым) преуспеть в продажах будет крайне сложно. В данном случае знание ценностных мотиваторов гораздо важнее, чем DISC.

Заключение

Ключевым итогом этой статьи является осознание необходимости «выйти за пределы DISC» – заглянуть дальше и глубже поведенческого профиля человека и выстроить более полную картину, сочетая несколько оценок в системе оценки персонала. Компания «TTI» предлагает ряд инструментов, основанных на 4-х других научных теориях – для того, чтобы дополнить DISC, а также для их самодостаточного применения.

По материалам TTI Success Insights International: http://www.ttisuccessinsights.com/blog/posts/5-mistakes-consultants-make-with-the-disc-profile?inf_contact_key=693ff4c0786d160ee9e32cca86d63f4fb6703c0bfc4dbf884c2cefa30ccfafd1#sthash.IXbePFqn.dpuf

Прочитали 1719 раза
comments powered by HyperComments