Звоните: (044) 521-40-06, (050) 400-03-96  

 

 

 

Demo
  • Главная
  • Блог
  • 10 распространенных ошибок при работе с оценкой DISC
Среда, 01 Август 2018 00:00

10 распространенных ошибок при работе с оценкой DISC

Поведенческий профиль DISC популярен, как никогда

На основе теории DISC возникли десятки различных версий оценки, которые использовались миллионами компаний по всему миру для решения многочисленных задач. Желая узнать больше о стиле поведения человека и подходящей для него профессии, DISC стал жизненно важным и полезным инструментом развития личности. Оценка поведения DISC широко распространена и пользуется большой популярностью во всем мире, поэтому неудивительно, что часто возникают различные виды ошибок и заблуждений в ходе оценки персонала. Давайте рассмотрим 10 распространенных ошибок, связанных с оценкой DISC.

ОШИБКА 1: DISC — это полный профиль личности

DISC обычно воспринимается как тест на определение типа личности (потому что именно так его позиционируют многие маркетинговые послания), хотя, на самом деле, — это метод оценки наблюдаемого поведения человека. Очень важно понимать эту разницу.

DISC описывает 4 аспекта личности, но понятие — «личность» – гораздо более емкое, содержащее в себе гораздо больше аспектов, чем четыре поведенческие характеристики. Личность — это гораздо больше, чем поведение, и включает такие понятия, как ценности, убеждения, чувство юмора, характер, этические принципы, темперамент, эмоциональная зрелость, интересы и коммуникативные склонности. DISC не дает полной картины того, кем мы являемся, это всего лишь один из аспектов, которые делают нас уникальными: как мы предпочитаем действовать и общаться (наш поведенческий стиль).

DISC — чрезвычайно ценный инструмент, но это не единственный инструмент, который нужен для понимания динамики движения человека. Другие инструменты оценки помогут создать более полный портрет личности.

ОШИБКА 2: Все провайдеры оценки поведения DISC предлагают одинаковый продукт

Теория DISC (созданная Уильямом Марстоном) не была запатентована, поэтому со времени ее создания на ее основе возникли десятки различных версий оценки, которые применяются по всему миру — в этих версиях используются разные опросники, они имеют различные уровни точности и разные методы обучения.

Большинство самых крупных мировых провайдеров оценки на основе теории DISC предлагают исключительно DISC. Такой подход довольно ограниченный. Крайне важно исследовать другие характеристики человека, включая поведение, мотивацию, компетенции, проницательность и эмоциональный интеллект. Это предоставляет консультантам, тренерам и коучам гораздо больше возможностей и решений.

ОШИБКА 3: DISC выявляет, кто будет лучшим или худшим сотрудником

Наиболее распространенная ошибка при использовании модели DISC — это предположение, что профиль человека по DISC объяснит, кто преуспеет на позиции, а кто — нет. DISC измеряет только наиболее общие тенденции в поведении человека, а не его способности. DISC не прогнозирует успешность на позиции.

Человек с любым поведенческим профилем DISC может преуспеть в любой профессии. Важно помнить, что DISC — это только одна часть общей картины, и есть много других факторов, которые влияют на качество работы. Единственный способ с точностью определить, подходит ли человек (в поведенческих категориях, как минимум) на конкретную позицию — это построить объективный и научный профиль должности.

sert ban

ОШИБКА 4: Предположения, основанные исключительно на одном поведенческом факторе

Поведенческий стиль является лишь одним из многих составляющих потенциального поведения человека. Например, для людей с высоким фактором I вполне естественно полагать, что они лучшие продавцы/ лидеры. Это закономерно, потому что высокий I любит общаться с людьми, а лидерская роль или должность продавца в первую очередь предполагают общение.

Многие люди с высоким фактором I хорошо ладят с другими – они могут быть дружелюбными, коммуникабельными, отзывчивыми и полными энтузиазма. Но есть среди них и такие, которые отнюдь не проявляются таким образом. Некоторые высокие I могут быть эгоистичными, мелочными, разрушительными, неуправляемыми, импульсивными и шумными. Такие различия, снова же, выходят из EQ — эмоционального интеллекта, основы социальной эффективности человека.

В данном случае, знание ценностных мотиваторов гораздо важнее, чем одна поведенческая оценка DISC.

ОШИБКА 5: Нет доказательств того, что оценки являются точными

Провайдеры оценки постоянно проводят обширные исследования, чтобы доказать достоверность и надежность инструментов оценки. В то время, как много тестов и оценок на рынке измеряют личность и могут носить иной характер, провайдеры качественной оценки глубже раскрывают то, кто мы есть на самом деле, и как нас воспринимают другие люди.

Обратите внимание: личность не может быть научно измерена. Тем не менее, можно измерить различные аспекты поведения, мотивации, навыков, эмоционального интеллекта и ценностей человека.

ОШИБКА 6: Результатами оценки можно манипулировать

В тех редких случаях, когда респондент намеренно захочет обмануть систему и будет неискренне отвечать на вопросы — система обязательно сообщит об этом. Такая попытка манипуляции оценкой будет неудачной.

Единственный способ, позволяющий оценить уровень надежности инструмента — это исследовать влияние неблагоприятных факторов. Такие исследования показывают, что инструменты на рынке являются подтвержденными и надежными для отбора, привлечения, удержания, развития и оценки персонала.

Оценки имеют большое значение для выявления психологических особенностей сотрудника, которые могут иметь определяющее значение для успеха всей организации. Доказано, что улучшение коммуникативных навыков и развитие лидерских качеств помогают продвижению в карьере и определению стратегий эффективных продаж.

ОШИБКА 7: Оценка занимает много времени

Это утверждение — ложное. В зависимости от того, какую оценку человек выбирает, время заполнения опросника может составлять от пяти до десяти минут. Вам не нужно проходить объемный психологический тест, чтобы раскрыть самые глубинные таланты. Главная ценность заключается в способности быстро отвечать на правильно поставленные вопросы. Качественную оценку можно закончить до того времени, как вы закончите пить кофе.

ОШИБКА 8: Оценки могут носить дискриминационный характер

Когда человек проходит оценку, демографическая информация не передается компании или консультанту, проводящему оценку. Эта информация доступна только компании, которая создала оценку.

Кроме того, компания использует демографическую информацию только для исследовательских и статистических целей. Оценки измеряют убеждения, мышление и прогнозирование поведения человека. Они не предназначены для измерения физических или генетических характеристик, таких как раса, пол, вероисповедание, религия или что-нибудь другое, что можно считать возможным проявлением дискриминации.

ОШИБКА 9: Результат оценки изменить нельзя

Значительные перемены в жизни могут существенным образом повлиять на результат оценки. К примеру, это может быть рождение или смерть в семье, клиническая смерть, приобретение профессионального опыта на рабочем месте, выигрыш в лотерею, потеря работы, военный опыт (особенно в ходе военных действий).

Эти важные события жизни могут повлиять на то, как человек будет относится к конкретной ситуации и как он будет реагировать в дальнейшем при воздействии определенных раздражителей.

ОШИБКА 10: Оценка слишком дорогая

Вы покупаете дом, автомобиль, медицинскую страховку, верно? Почему бы не защитить свою компанию, застраховав практику найма на работу?

Мало того, что оценки доступны по цене, их результаты имеют неоценимое значение. Если рассматривать стоимость плохого найма, то ценность оценки возрастает в геометрической прогрессии.

Рассмотрим стоимость найма кандидата: его обучают, ждут пока он адаптируется на рабочем месте, узнает больше о работе, культуре компании, прежде, чем он станет продуктивным членом команды.

Этот дорогостоящий процесс найма персонала можно избежать и преодолеть путем правильного использования оценок для найма лучших сотрудников на конкретные позиции с минимальными затратами времени, сил и денег.

Ключевым итогом этой статьи является осознание необходимости «выйти за пределы DISC» – заглянуть дальше и глубже поведенческого профиля человека и выстроить более полную картину, сочетая несколько оценок.

Прочитали 135 раза
comments powered by HyperComments